Personalplanung und Personalcontrolling mit flexiblem Modul Corporate Planner schnell, einfach und genial!

Das Personalcontrolling ist eine Spezialisierung des zentralen unterneh-
mensweiten Controllings.

Es unterscheidet sich vom allgemeinen Controlling durch die Spezialisierung seiner Aufgaben wie Steuerung und Koordination der Informationsflüsse im Personalbereich.

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Der Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen durch die Analyse der gegebenen Informationen von und über die Mitarbeiter und Kontrolle der Durchführung der Entscheidungen, die der Personalcontroller zur Unterstützung des Personalmanagements ausführt.

Das primäre Betrachtungsobjekt des Personalcontrollings ist die Belegschaft des Unternehmens. Typischerweise stehen dabei nicht einzelne Mitarbeiter, sondern immer Mitarbeitergruppen oder die Gesamtheit der Beschäftigten im Fokus.

Typische Betätigungsfelder sind:

   Mitarbeiterzahlen

   Kostenstrukturen

   Personalplanung

   Personal Risikomanagement

   Kennzahlenermittlung

   Bildungsbedarfsanalyse

   Erhebung von Stimmungsbildern wie bspw. Messung von
       Mitarbeiterzufriedenheit, Führungskompetenz etc.

   Organisationseinheiten und Kostenplanung

   Planstellen

Die Instrumente des Personalcontrollings erlauben eine Zukunftsbetrachtung mit Hilfe von Vorausschau- und Prognosedaten. Die Genauigkeit dieser Vorhersagen ist abhängig von der Qualität der Ausgangsdaten, von der Eintrittswahrschein-
lichkeit der zukünftigen Daten und vom zeitlichen Horizont der Vorhersage.

Personalcontrolling und Personalplanung mit Integration Corporate Planner im Mittelstand!

Vor der Einführung sollte in jedem Fall überlegt werden, ob und wie diese Qualitätsmerkmale durch das zu konstruierende Personalcontrolling-System erfüllt werden können:

  Bedarfsorientierung: Personalcontrolling soll nach Möglichkeit nur
       Informationen bereitstellen, die dem Informationsbedarf der genannten
       Kunden entsprechen.

   Die Gestaltungsfragen müssten also lauten: Welche Informationen
       werden von den Interessenten benötigt?
      
       Oder von den Informationen her gefragt: Wer benötigt diese Information
       in welcher Form, welcher Verdichtung, welcher Häufigkeit usw.?

  Flexibilität: Da sich die Informationsbedarfe mit der Zeit ändern können,
       muss auch das Personalcontrolling hinreichend flexibel gestaltet sein,
       um solchen Veränderungen gerecht zu werden.
 
       Die systematische Aufbereitung und Analyse von Gesundheitsdaten
       war beispielsweise vor wenigen Jahren noch eine exotische Disziplin,
       heute wird sie auch im Mittelstand immer mehr zum Muss für jedes
       Unternehmen.

  Entscheidungsrelevanz: Personalcontrolling soll sich nach
       Möglichkeit auf solche Daten und Instrumente konzentrieren, mit denen
       Entscheidungsträger schnellere, bessere und besser begründbare bzw.
       kommunizierbare Entscheidungen treffen können.

       Wenn diese Form der Unterstützung geleistet werden kann, ist die
       Frage nach dem Nutzen des Personalcontrollings aus Sicht aller
       Beteiligten schnell und positiv beantwortet.

  Aktualität: Das Personalcontrolling sollte nach Möglichkeit mit aktuellen
       Daten arbeiten, wobei die Aktualität keinen Selbstzweck darstellt, sondern
       eher der Entscheidungsrelevanz zuzuordnen ist:

   Die Informationen sollen so aktuell sein, dass sie für Managementent-
       scheidungen relevant sind.

        Die tagesaktuelle Darstellung von Informationen in jedem Moment und
       an jeder Stelle muss damit nicht angestrebt werden.

   In dezentral aufgestellten Unternehmen mit hoher Bereichsautonomie
       fällt es bekanntlich auch bei guter IT-Unterstützung schwer, Daten
       zum Mitarbeiterbestand oder zu den Personalkosten tagesaktuell
       anzugeben und in der Regel schadet das ja auch nicht.

       Zudem sind Personalkostenangaben aufgrund der häufig notwendigen
       Rückrechnungen nun einmal veränderliche Größen, so dass der Anspruch
       auf Verwendung tagesaktueller Daten zu eher schädlichen  Auswirkungen
       führen kann.

  Systematik: Personalcontrolling funktioniert besonders gut, wenn
       sinnvolle Vergleiche ermöglicht werden:

       Dies gilt erstens bezogen auf den Unternehmensbereichs- oder Abteilungs-
       vergleich: hier ist es wichtig, dass alle betroffenen Bereiche mit den gleichen
       bzw. vergleichbaren Werkzeugen und Definitionen arbeiten.

   Zweitens bezieht sich Systematik auf den Vergleich unterschiedlicher
       Zeitpunkte.

   Hier ist schlicht zu fordern, dass die Personalcontrolling-Tools wie
       Zufriedenheitsbefragung oder Gesundheitsanalyse keine Eintagsfliegen
       bleiben, sondern periodisch und systematisch durchgeführt werden,
       um Entwicklungen zu beleuchten und somit Gefahren und Defizite,
       aber auch Stärken und Erfolge aufzuzeigen.

   Zukunftsorientierung: Ein Personalcontrolling, das im beschriebenen
       Sinn Managemententscheidungen unterstützt, darf nicht nur wie eine
       spezielle Buchführung die vergangenheitsorientiert arbeitet.

   Es müssen auch zukunftsbezogene Informationen (Prognosen,
       Trendberechnungen, Simulationen) verfügbar und darstellbar sein.

Genau bei diesen Schwerpunkten bei der Personalplanung und im Personalcontrolling unterstützt Sie die CP-Suite Integration Corporate Planner.

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